Все граждане Украины и проживающие здесь имеют право на труд. Каждый может свободно выбирать профессию и занятость, а работа должна быть оплачена. Устраиваясь на работу официально (то есть, подписывая трудовой договор), работник имеет право на оплачиваемый отпуск и больничные, а также другие трудовые гарантии.
Впрочем, наемные работники часто сталкиваются с нарушением их прав. Им могут задерживать зарплату, необоснованно отказывать в повышении или увольнять, требовать работать сверхурочно и т.п. Многие сотрудники также сталкиваются с дискриминацией со стороны руководителей или коллег, что может сделать рабочие будни невыносимыми.
Как понять, что ваши права на работе нарушают? Как поступать в таких ситуациях? Этот текст поможет разобраться с главными проблемами, с которыми могут столкнуться наемные работники.
Какие права имеют работники?
Официально устроенный сотрудник имеет права, они определены трудовым законодательством:
- заработная плата официально трудоустроенного работника не может быть меньше минимальной (на 1 января 2023 года – 6700 грн);
- право на оплачиваемый ежегодный отпуск;
- право на оплату больничного;
- право на досрочный выход на пенсию из-за вредных условий труда;
- право на сокращенный рабочий день или неделю из-за вредных условий труда;
- право не работать в выходные и праздничные дни;
- право не вовлекаться в сверхурочные работы без желания работника;
- право на пособие по безработице (в частности, в связи с рождением ребенка);
- право на социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
- право на защиту от незаконного увольнения.
Если же вы не устроены официально, но фактически являетесь наемным сотрудником, это также может быть нарушением. К примеру, когда работодатель не оформляет вас на работу официально, чтобы не платить налоги. В то же время вы не приобретаете трудовые права, и доказать их нарушение будет чрезвычайно сложно.
Еще один распространенный вариант нелегального трудоустройства в Украине: когда официально работник имеет минимальную зарплату, а остальные получают «в конверте». Это грубое нарушение со стороны работодателя .
Кроме того, сотрудники могут сталкиваться с дискриминацией на рабочем месте. Под ним понимают худшее обращение или пристрастное отношение к человеку из-за так называемых «защищенных признаков» — то есть тех, которые неотделимы от его идентичности. К таким признакам относятся пол, гендерная идентичность, возраст, семейное положение, религиозные убеждения, цвет кожи, раса, гражданство, язык, состояние здоровья и многие другие.
Антидискриминационный закон выделяет пять форм запрещенного поведения:
- прямая дискриминация (с человеком обращаются хуже из-за его защищенных признаков – инвалидность, семейный статус, гендер и т.п.);
- косвенная дискриминация (работодатель со всеми ведет себя одинаково, но человек все равно оказывается в худшем положении, чем другие, из-за своих признаков);
- подстрекательство к дискриминации (руководитель сам не дискриминирует, а делегирует это подчиненным);
- пособничество в дискриминации (сознательная помощь в дискриминационных действиях).
Как определить дискриминацию на работе?
Дискриминация на рабочем месте может проявляться как в действиях руководства или коллег, так и в их бездействии. Иногда оно может быть неосознанным. Чаще всего работники сталкиваются на работе с «мобингом» (от английского слова mob — агрессивная толпа) или травлей — как со стороны руководства, так и других коллег. травлю руководителем называют «босингом» (от слова boss — «босс», «руководитель»), травля со стороны коллег — «буллингом» (от слова bully — «хулиган»). В обоих случаях жертвой становится кто-то из коллектива, кого регулярно унижают или игнорируют.
Если вы считаете, что ваши права нарушены, или же столкнулись с дискриминацией, не молчите. Для начала попытайтесь решить проблему изнутри. Если вас дискриминируют коллеги, поговорите с руководством. Корректно объясните, что чувствуете пристрастное отношение и попросите поддержки.
Если вы чувствуете дискриминацию руководства, поговорите с коллегами. Важно понять, единственные ли вы в коллективе, кто сталкивается с несправедливостью. Если окажется, что от дискриминации страдают и другие коллеги, объединяйтесь, чем больше вас будет, тем больше шансов решить проблему. Попытайтесь вместе поговорить с руководством.
Идеально, если у вас в коллективе есть отдел кадров или позиция специалиста по HR (Human resources), тогда разговор с руководством можно доверить такому специалисту или провести его вместе.
Если это не дало результатов, попробуйте обратиться к общественным организациям, которые занимаются определенным типом дискриминации на рабочем месте.
О чем можно поговорить с руководством?
Есть несколько маркеров, за которыми важно следить, чтобы условия труда можно было считать прозрачными, а коллектив таким, где нет дискриминации:
- равные возможности для всех в коллективе, независимо от их защищенных признаков (т.е. их пола, гендерной идентичности, возраста, семейного положения, религиозных убеждений, цвета кожи, расы, гражданства, языка, состояния здоровья и многих других), в том числе и одинаковое отношение;
- одинаковое вознаграждение за работу одинаковой ценности для всех сотрудников;
- недопущение насилия и сексуальных притязаний;
- справедливые и прозрачные практики поиска новых сотрудников и повышение существующих;
- продуктивная рабочая среда, в которой господствует нравственное отношение сотрудников друг к другу.
Прекрасно, если вы сможете откровенно поговорить с руководством о важности всех этих моментов для вашей компании и о важности создания здоровой атмосферы на рабочем месте.
Один из важнейших маркеров, который помогает избежать основы для дискриминации, — построение прозрачных процессов найма новых работников и повышение уже работающих. Если сотрудники будут понимать, по каким принципам происходит переход по карьерной лестнице и будут четкие критерии для каждого из шагов, это исключит дискриминацию или некорректное отношение к определенным сотрудникам в команде. То же самое касается и начисления заработной платы.
Сотрудники должны понимать, по каким принципам формируется вознаграждение и из чего оно состоит. Это позволит избежать несправедливых ситуаций, когда работа, имеющая одинаковую ценность для компании, оплачивается по-разному через,например, разный пол исполнителей.
Когда следует обращаться в суд
Если разговор с руководством не дал результата — можно обратиться в профессиональные союзы или ассоциации. Профсоюзы контролируют соблюдение трудового законодательства на предприятиях и могут противодействовать нарушению прав работников. Обращаться в профсоюзы следует официально, например, с помощью обычной или электронной почты. Если вопрос не решается, это обращение может стать доказательством в суде.
Вы должны как можно быстрее обратиться в правоохранительные органы, если на работе имели дело с:
- насильственными действиями, притязаниями сексуального характера;
- высказываниями или действиями, разжигающими расовую, религиозную вражду или унижающими национальную честь и достоинство людей;
- ситуациями, где прямо или косвенно ограничивались права людей по признакам пола, гендера, возраста, семейного положения, религиозных убеждений, цвета кожи, расы, гражданства, языка, состояния здоровья и т.д.
Те, кто подвергается дискриминации в сфере труда, имеют право обратиться в суд с заявлением о возобновлении нарушенных прав, возмещении материального и морального вреда. В Украине потерпевшие от дискриминации могут получить правовую помощь при обращении в суд, воспользовавшись услугами юристов или обратившись в неправительственные правозащитные организации.
Прежде чем судиться, стоит собрать как можно больше доказательств нарушения ваших трудовых прав. Это могут быть показания ваших коллег, зафиксированы случаи дискриминации (например, в переписке или сняты на видео) и т.д. Если вас незаконно уволили с работы или не выплатили зарплату, не затягивайте с обжалованием в суде. На подачу иска отведен месяц.
Кроме этого, можно жаловаться Уполномоченному Верховной Рады Украины по правам человека — именно он ответственен за соблюдение конституционных прав и свобод человека и защиту его прав.
